企業文化(huà)是統一員(yuán)工行爲

很多(duō)管理(lǐ)者對(duì)于企業文化(huà)的(de)理(lǐ)解還(hái)比較模糊，甚至存在誤區(qū)。企業文化(huà)到底是什(shén)麽？在什(shén)麽情況下(xià)，企業文化(huà)才算(suàn)構建完成？一系列的(de)問題都需要我們界定清楚，否則就會出現管理(lǐ)實踐上的(de)偏差。在本文中，陳春花老師爲我們剖析了(le)管理(lǐ)者對(duì)企業文化(huà)理(lǐ)解的(de)常見六個(gè)誤區(qū)，幫助我們建立正确的(de)認知。

大(dà)部分(fēn)情況下(xià)，人(rén)們都會認同企業文化(huà)具有非常巨大(dà)的(de)作用(yòng)。但是人(rén)們對(duì)于企業文化(huà)如何産生、如何發揮作用(yòng)，甚至對(duì)于什(shén)麽是企業文化(huà)，這(zhè)些基本問題的(de)認識都非常模糊。
 
當前，管理(lǐ)者對(duì)企業文化(huà)理(lǐ)解的(de)誤區(qū)主要有以下(xià)六點：

1、誤區(qū)一：每個(gè)企業都有企業文化(huà) 
 
我們要知道，并不是每個(gè)企業都有企業文化(huà)。
 
一家企業是否具備企業文化(huà)，衡量的(de)标準是，企業在環境中的(de)生存狀态、在競争中是否具有競争優勢，産品和(hé)企業獲得(de)顧客認同的(de)程度如何，以及員(yuán)工的(de)凝聚力和(hé)忠誠度如何。
 
如果企業在市場(chǎng)競争中并沒有形成自己獨特的(de)競争優勢，沒有與環境變化(huà)和(hé)發展的(de)趨勢走在一起，産品并沒有獲得(de)顧客的(de)認同，企業形象沒有在顧客内心中獲得(de)确認，員(yuán)工流動性高(gāo)而且沒有認同公司，此時(shí)，企業文化(huà)并沒有形成。公司所具有的(de)隻是一種企業自發的(de)文化(huà)，或者企業創業者自己所倡導的(de)文化(huà)，企業文化(huà)還(hái)在初創階段。
 
2、誤區(qū)二：企業文化(huà)就是老闆文化(huà)
 
持有這(zhè)種認識的(de)人(rén)還(hái)比較多(duō)，認爲有什(shén)麽樣的(de)老闆，就會有什(shén)麽樣的(de)企業文化(huà)。
 
的(de)确，企業創始人(rén)對(duì)于企業文化(huà)有著(zhe)決定性的(de)作用(yòng)，但是這(zhè)種作用(yòng)是體現在構建企業文化(huà)的(de)過程中，體現在如何推進和(hé)倡導企業核心價值觀的(de)過程中，體現在身體力行、示範企業價值觀的(de)行爲中，但是絕不是直接代表企業文化(huà)。
 
如果一個(gè)企業的(de)文化(huà)完全是老闆文化(huà)，隻能說這(zhè)個(gè)企業還(hái)停留在初創階段。因爲在這(zhè)個(gè)階段，企業所有的(de)價值判斷、對(duì)環境認識以及爲生存所做(zuò)的(de)努力，必須由老闆一個(gè)人(rén)來(lái)承擔，所以他(tā)的(de)所有行爲選擇就是企業的(de)選擇，因此老闆文化(huà)就是企業文化(huà)在此時(shí)是成立的(de)。
 
但是，在企業從初創階段向成長(cháng)階段發展的(de)過程中，最重要的(de)一個(gè)轉變就是管理(lǐ)團隊需要承擔責任，員(yuán)工需要承擔責任，公司的(de)價值判斷是通(tōng)過管理(lǐ)團隊與員(yuán)工的(de)行爲選擇體現的(de)。
 
老闆文化(huà)代表企業文化(huà)是企業創業階段的(de)文化(huà)，從創業階段發展到成長(cháng)階段，就要做(zuò)出改變，否則企業無法真正成長(cháng)起來(lái)，甚至可(kě)能因爲這(zhè)樣的(de)企業文化(huà)而導緻企業根本無法發展，這(zhè)也(yě)是一些中小企業無法長(cháng)大(dà)的(de)一個(gè)根本原因。

3、誤區(qū)三：大(dà)多(duō)數人(rén)認可(kě)的(de)價值觀就是企業文化(huà)
 
大(dà)多(duō)數的(de)員(yuán)工因爲共同生活的(de)背景，或者相同的(de)際遇，很容易出現在一些問題上的(de)價值判斷相一緻的(de)情形。如果很多(duō)員(yuán)工一起工作的(de)時(shí)間較長(cháng)又有比較一緻的(de)世界觀，也(yě)很容易達成共識，但是這(zhè)些共識并不是公司确認的(de)價值觀，而是員(yuán)工自己的(de)價值觀，不能夠因此而認爲取得(de)大(dà)多(duō)數人(rén)的(de)認可(kě)就等同于企業文化(huà)。
 
如果公司内的(de)大(dà)多(duō)數人(rén)認可(kě)的(de)價值觀和(hé)公司所倡導的(de)價值觀相近或者一緻，對(duì)于建立企業文化(huà)非常有利；如果公司内大(dà)多(duō)數人(rén)認可(kě)的(de)價值觀和(hé)公司所倡導的(de)價值觀相違背，對(duì)于建立企業文化(huà)非常不利，這(zhè)需要人(rén)們在構建企業文化(huà)的(de)時(shí)候特别注意。

4、誤區(qū)四：企業文化(huà)就是統一員(yuán)工的(de)思想
 
企業文化(huà)如何展示出來(lái)是一個(gè)非常重要的(de)問題。大(dà)部分(fēn)情況下(xià)，企業文化(huà)都是以理(lǐ)念或者精神、宗旨的(de)方式來(lái)表達，也(yě)許是因爲這(zhè)個(gè)緣故，人(rén)們總是認爲企業文化(huà)就是強調一種理(lǐ)念或者精神，構建企業文化(huà)就是要統一員(yuán)工的(de)思想。
 
這(zhè)個(gè)理(lǐ)解存在著(zhe)誤解，因爲企業文化(huà)并不是要統一員(yuán)工的(de)思想，如果企業文化(huà)以統一員(yuán)工思想爲目的(de)，帶來(lái)的(de)結果一定是僵化(huà)和(hé)缺乏創新，而這(zhè)不是企業文化(huà)的(de)本質特征。
 
企業文化(huà)真正統一的(de)是員(yuán)工的(de)行爲方式，隻有統一的(de)行爲才會形成凝聚力，才能夠讓企業文化(huà)發揮作用(yòng)，才可(kě)以發揮組織和(hé)團隊的(de)力量。員(yuán)工在思想上可(kě)以擁有獨立判斷、可(kě)以有很多(duō)創意，但是行爲上必須保持一緻，必須符合公司的(de)理(lǐ)念和(hé)宗旨，必須能夠體現公司的(de)價值取向。
 
所以，我也(yě)常常說：企業文化(huà)是統一行爲，在統一行爲的(de)基礎上，統一大(dà)家的(de)意志，有了(le)共同的(de)意志，共同的(de)行爲，企業文化(huà)的(de)力量就會顯現出來(lái)。
 
5、誤區(qū)五：企業文化(huà)是一套潛規則
 
人(rén)們常常可(kě)以感受到文化(huà)所發揮的(de)作用(yòng)，而且這(zhè)種作用(yòng)是以潛規則的(de)方式體現出來(lái)的(de)，進而認爲企業文化(huà)也(yě)是企業内部生存的(de)一套潛規則。我不完全同意這(zhè)個(gè)觀點。
 
的(de)确，文化(huà)就是一種規則，公司内部會存在著(zhe)一些潛規則約束著(zhe)人(rén)們的(de)行爲和(hé)選擇，很多(duō)時(shí)候這(zhè)些潛規則并沒有明(míng)文規定，但是隻要進入公司一段時(shí)間，人(rén)們自然而然地就會依照(zhào)著(zhe)這(zhè)些規則來(lái)安排自己的(de)行爲，從這(zhè)個(gè)意義上我會同意企業文化(huà)是一套潛規則。
 
但是，需要強調的(de)是，企業文化(huà)首先是一套規則，是明(míng)确的(de)、明(míng)文規定的(de)、顯性的(de)。正是因爲企業沒有明(míng)确提出自己的(de)價值主張，沒有清晰地在公司内部傳遞，沒有很好地灌輸并公開表明(míng)自己的(de)價值标準，以至于企業文化(huà)以潛規則的(de)方式在公司内部傳遞。
 
從這(zhè)個(gè)方面來(lái)看，衡量一個(gè)企業的(de)文化(huà)是否形成，可(kě)以看企業員(yuán)工是選擇潛規則做(zuò)事，還(hái)是運用(yòng)顯規則做(zuò)事，如果是采用(yòng)前者，表明(míng)企業文化(huà)還(hái)沒有形成。
 
6、誤區(qū)六：企業文化(huà)一旦建立就可(kě)以一勞永逸
 
優秀的(de)企業總是小心地維護著(zhe)自己的(de)核心價值觀，這(zhè)是企業得(de)以成功的(de)核心關鍵因素之一。也(yě)正是因爲這(zhè)一點，導緻了(le)人(rén)們認爲企業文化(huà)是一勞永逸的(de)誤解。
 
企業文化(huà)必須與環境互動，必須與變化(huà)互動，必須和(hé)變化(huà)的(de)趨勢站在一起，這(zhè)就要求企業文化(huà)能夠持續更新，保持開放，并能夠吸收和(hé)借鑒其他(tā)企業的(de)優點。
 
無論是文化(huà)本身自我更新的(de)特點，還(hái)是企業自身需要持續改善的(de)特點，都要求企業文化(huà)具有更新和(hé)自我超越的(de)特性，做(zuò)到這(zhè)一點的(de)企業文化(huà)才可(kě)以推進企業的(de)成長(cháng)，如果剛好相反，就會阻礙企業的(de)發展。
 
企業文化(huà)認知上存在著(zhe)上述六個(gè)誤區(qū)，使得(de)人(rén)們在管理(lǐ)實踐中遇到很多(duō)的(de)問題，這(zhè)就要求人(rén)們回歸到企業文化(huà)本身的(de)理(lǐ)解上做(zuò)出努力。
 
但是，不能夠簡單地把企業文化(huà)獨立來(lái)看，而是要結合環境、變化(huà)、戰略以及老闆、員(yuán)工的(de)價值觀之間的(de)差異，甚至治理(lǐ)結構、利益相關者等因素，還(hái)要理(lǐ)解企業文化(huà)本身所包含的(de)制度層面的(de)意義，企業文化(huà)與社會文化(huà)之間的(de)關系，把這(zhè)些問題整理(lǐ)清楚并獲得(de)正确的(de)認識，對(duì)于構建企業文化(huà)有著(zhe)極其重要的(de)意義。